Bocs, inkább egy fiatalt választottunk

„50-55 év közötti szuper nyugodt és megbízható pénzügyi vezető kolléganőt keresünk a Déryné kötelékébe, teljes betanítással, nagy megbecsüléssel a nyugdíjig.”

Kovács Kristóf, a budai Déryné bisztró tulajdonosa nem tudhatta, hogy nyilvános posztjával éppen egy formálódó Telex-cikk közepébe talál bele. Kérdésünkre azt mondja, a nyugdíjba menő, előző pénzügyesük helyére keresnek hasonló munkaerőt. A bisztrótulajdonos szerint mindez a társadalmi szerepvállalásuk része is, de a személyes tapasztalatai is nagyon jók az 50 évesnél idősebb korosztállyal. „Sokat látottak, ugyanakkor higgadtak, bölcsek és rendkívül jó emberismerők. Ezen felül az érzelmi életük is stabil és jól ismerik önmagukat. Ugyanilyen higgadtak a munkahelyváltásban is, és nagyon megbecsülik a helyüket.”

A pozitívan diszkriminatív felhívásra négy nap alatt több mint 100-an jelentkeztek. Akik viszont lemaradnak az állásról, ki tudja, mikor kapnak újra hasonlóan jó ajánlatot. A nyugdíjba vonulás előtti utolsó tíz évben ugyanis meglehetősen sebezhetővé válik azok helyzete, akik az állásuk megszűnésével vagy egyéb más okból váratlanul a munkaerőpiacon találják magukat. Cégével, az LHH Magyarországgal Juhos Andrea több ezer olyan ember karriermenedzsmentjét látta el az elmúlt közel 25 évben, akiket addigi, jellemzően multinacionális vállalatuk leépített. Az évek alatt pedig felfigyelt egy ellentmondásos jelenségre.

„Magyarországon a vállalatok többsége arra panaszkodik, hogy nem talál embert a meghirdetett pozíciókra, mégsem gondolkodnak az ötvenöt év feletti korosztályban. Pedig a vezetők a személyes tapasztalatok alapján általában nagyon jó véleménnyel vannak az ötven-ötvenöt pluszos munkavállalókról, amikor viszont azok új állásra jelentkeznek, rendszeresen falakba ütköznek, legtöbbször még csak interjúkra sem hívják be őket.”

Eleve fiatal, lendületes embert kerestek

Az agrármérnök Réka húsz éve dolgozik a rendezvényszervezés területén, ennek utolsó harmadát középvezetői beosztásban töltötte, felsőfokú angolnyelv-vizsgája és turizmus másoddiplomája is van. 47 éves volt, amikor új állás után nézett, és két, a szakmai tapasztalataihoz jól passzoló helyre is pályázott. Miután az első helyre beadta az anyagát, a szervezet igazgatójának is megemlítette a jelentkezését, akit szakmai múltjából ismert. Ennek ellenére heteken át nem jeleztek vissza neki, és amikor véletlenül újra összefutott a szervezet igazgatójával, Réka érdeklődésére a vezető azt mondta: „Nagyon sajnálom, de tudod, a fiatalok maguk közé inkább egy fiatalt választottak.” Aztán a második helyen is hosszas hallgatás fogadta az önéletrajzát, majd végül itt is azt az informális választ kapta, hogy a csapat preferenciáinak megfelelően eleve egy fiatal és lendületes embert kerestek, akinek ha még nincs is megfelelő tudása, legalább jól kezelhető és rugalmas.

„Amikor pusztán az életkor alapján szelektálják a negyven-ötven éves jelöltek önéletrajzait, a munkáltatók meg sem adják a lehetőséget arra, hogy személyesen is meggyőződjenek a prekoncepcióik valóságtartalmáról. Nem bajlódnak ezzel,

kb. az 1985-ös születési év alatti CV-ket egyszerűen félreteszik.”

Nem boomerek, hanem X-ek

A karriertanácsadó szerint a vállalatok a pályáztatásnál még ma is nagyon előítéletesek az idősebb, azaz 55 pluszos korosztállyal szemben: lényegében „nyuggereknek” tekintik őket, akik már nem képesek beilleszkedni egy csapatba, nem tudnak új dolgokat megtanulni és nem beszélnek nyelveket. Juhos Andrea szerint ez teljesen hamis kép.

„A mostani ötvenöt évesek már a rendszerváltáskor kezdtek dolgozni, sokan közülük multikban szocializálódtak, több nyelven beszélnek, ismerik és használják a digitális technológiát. Külön előnyük, hogy a gyerekeik már felnőttek, tehát nem kell a munkából fél négykor elszaladniuk értük az óvodába. Szerencsés esetben még a szüleik sem betegek, van tehát idejük, kedvük és energiájuk is dolgozni” – magyarázza szakember. Szerinte ez a nemzedék már megértette, hogy folyamatosan tanulni és változni kell, hiszen a rendszerváltás óta nagyon sok változás történt a világban.

Ráadásul a mai 50-55 évesek már nem is boomerek, hanem az X generáció legidősebb tagjai. Tankönyvi meghatározásuk szerint egy önálló és individualista nemzedék, amelynek tagjai megszokták a bizonytalanságot és hogy kénytelenek több lábon állni és rugalmasnak maradni. Erős bennük a versenyszellem, ezért értékes munkaerővé válhatnak, de fontos számukra a szabad és rugalmas munkavégzés is. Juhos Andrea viszont úgy véli, a generációs elméletek sokszor éppen a prekoncepciókra erősítenek rá, ezért ő nem is szereti innen megközelíteni a diszkriminációs problémát.

Az egyenlő bánásmód elve megkövetelné, hogy védett tulajdonságuk (például nem, származás, életkor) miatt ne különböztessenek meg munkavállalókat, és alapvetően diszkriminatívnak számít az az álláshirdetés vagy állásinterjú, amely bizonyos életkorhoz köti a pozíció betöltését – ez jogkövetkezménnyel is járhat a cég számára. A cégek persze ennél jóval rafináltabban intézik az elutasításaikat. Pedig a felvételi eljárásban léteznek nagyon is előremutató megoldások a diszkrimináció ellen, az Egyenlítő Alapítvány vezetője, Heal Edina például jó gyakorlatnak tartaná, ha az önéletrajzokból nemcsak a nemet, de akár a születésre vonatkozó adatokat is kihagynánk.

Mit tehetünk, hogy 55 pluszosan ne kerüljünk hátrányba a munkánkban?

• A karriertanácsadó szerint mindenekelőtt tisztában kell lenni azzal, hogy mi az általános kép a korosztályunkról. Ha ismerjük a generációnkkal kapcsolatos prekoncepciókat, könnyebben felléphetünk ellenük.
• 40 éves kortól kezdve tudatosan el kell kezdeni a felkészülést a karrierünk későbbi időszakaira. Senki nem engedheti meg magának, hogy lemarad szakmai tudásban, vagy nem követi az iparági trendeket.
• Az évek alatt érdemes kialakítani egy „én márkát”, azaz gyűjteni a szakmai reputációkat.
• Fontos a vizibilitás is, azaz láthatóvá kell tenni magukat a különböző platformokon. Az aktív LinkedIn-használatra nem csak akkor van szükség, amikor valaki éppen állást keres.
• Tudatosan építeni és ápolni kell a kapcsolatrendszerünket. Statisztikák szerint az 55 év feletti álláskeresők nagyobb része a kapcsolati tőkéje mobilizálásával helyezkedik el sikeresen. A karriertanácsadó szerint ez kivételesen nem egy magyar urambátyámos, haveri kapitalista sajátosság: Németországtól Anglián át Amerikáig jellemző.

Nem csak a húszéves startuppereké a világ

A karrierváltás megalapozása Juhos Andrea szerint évekbe telik, amit szisztematikusan lehet építeni. A szakmai tudás területtől változó mértékben, de szinte minden esetben nagyon gyorsan kopik: a marketingtudás 4-5 év, az IT tudás 1-2 év alatt párolog el. „Az egyéni coachingon azt szoktam tanácsolni, hogy negyvenéves kora körül mindenki kezdjen el azon gondolkozni, hogy mivel fog foglalkozni tíz-tizenöt év múlva akkor, ha nem akarja azt csinálni, amit eddig, vagy ha szerinte nem hagyják majd, ha azt csinálja, mert, mondjuk, a mesterséges intelligencia átveszi a munkáját. Ilyenkor készíthetnek listákat is: az egyiken vegyék végig, hogy mit szeretnének csinálni a munkájukban (emberekkel beszélgetni, kalkulációkat készíteni stb.), a másikon, hogy mit szeretnek csinálni az életükben (horgászni, főzni stb.). Aztán a kettő metszetét próbálják megtalálni.” A szakember azt is hangsúlyozza: mítosz, hogy a startupperek kizárólag huszonéves egyetemisták. „A legsikeresebb startupperek negyven-negyvenöt éves emberek, hiszen ők már jobban képesek szintetizálni az addigi tudásukat, mint a fiatalok, akiknek inkább csak egy jó ötletük van.”

Öregedő társadalmak

Juhos Andrea szerint a munkaerőpiacon jelen lévő ageizmus ma is tabutéma, pedig több okból muszáj lenne vele komolyabban foglalkozni. Egyrészt azért, mert a fejlett országokban nő a várható élettartam, egyes kalkulációk szerint a 2035-ben születettek már tömegesen megélhetik a 100. életévüket, míg a fiatal generációk létszáma csökken. Másrészt a technológiai fejlődés is új feladatok elé állítja majd a társadalmakat, és ezek együttesen alapjaiban változtatják meg a munkához való viszonyunkat.

A mindenkori kormányzatok és a vállalatok felelőssége is, hogy lehetővé tegyék azt, hogy az 55 évesnél idősebb korosztály gond nélkül dolgozni tudjon a nyugdíjazásáig. És ahogyan a 65 év felettiek foglalkoztatását olcsóbbá tették a cégeknek, ezt továbbgondolva valamilyen módon azt is honorálni lehetne, ha egy cég hajlandó az 55 pluszos korosztályt foglalkoztatni.

Senior network, szenior tehetségprogram

Persze a vállalatok is sokat tehetnének azért, hogy a középkorúak helyzete javuljon. Előítéleteiket például mindjárt úgy is feloldhatnák, ha egy egyszerű összefüggésből indulnának ki: ha a saját 50 pluszos dolgozóikkal elégedettek, előfordulhat, hogy az új jelentkezőik is legalább ilyen jó munkaerők lehetnek. Juhos Andrea ezen kívül azt mondja, gyakorlatilag nem léteznek speciálisan a generációra szabott vállalati programok. „A tehetségprogramok szinte kivétel nélkül a fiataloknak szólnak. Miért nincsenek szenior tehetségprogramok? Hiszen ezek a munkavállalók még a vállalatnál fognak dolgozni tíz évig! Másrészt a multik által sokat hangoztatott értékből, a sokszínűségből kihagyják az idősebb korosztályt: vannak nőkre, megváltozott munkaképességűekre vagy romákra specializálódott programok, de a szenior munkavállalók számára nincsenek.

Pedig jó esetben egyszer tényleg mindenki szenior lesz.”

Amerikában, meséli a szakember, például működnek olyan programok, ahol nyugdíjasok pro bono ajánlják fel szaktudásukat cégeknek: ezzel jót tesznek a céggel, saját napjaiknak pedig új értelmet adnak. Ezen kívül ki lehetne alakítani szeniorhálózatokat is a vállalatokon belül, vagy alkalmazni a reverse mentoring módszerét, amelyben a cég középkorú és pályakezdő munkavállalói tanítják és mentorálják kölcsönösen egymást.

Csak részben genderkérdés

A munka világában tapasztalható ageizmus egyébként nem kizárólag a nőket érinti, bár Juhos Andrea szerint a nők valóban több hátránnyal küszködnek: a gyerekvállalás miatt akár 6-8 év is kieshet a karrierjükből, és kevesebb gondot fordítanak a „networkölésre” is, nem beszélve arról a káros szocializációról, hogy míg egy férfi a társadalom szemében a korral inkább bölcsül és érik, egy nő lejtmenetbe kerül. Mire tehát a nők az ötvenes éveikhez érnek, egyre inkább leírják őket a munkáltatók.

Pedig az agrármérnök Réka szerint a maga 47 évével ő is abba a korba került, amikor újra rugalmasabban tud dolgozni, a gyerekei nagyobb kamaszok, és a munkakedve, energiája sem kevesebb, mint akár tíz éve. Igaz, egy huszonéves kollégája nemrég azt mondta neki, hogy sms-t Rékán kívül senki nem küld neki. „A generációk között nyilván léteznek bizonyos kommunikációs vagy gondolkodásmód-beli különbségek, és előfordulhat, hogy az idősebbek nehezen engedik el a korábbi munkamódszereiket. De ezek a különbségek nem áthidalhatatlanok, sőt rengeteg szakmai lehetőséget rejtenek.”