A Libri egyelőre kitart a négynapos munkahét mellett, nyáron értékelik a kísérlet tapasztalatait

A Libri-Bookline négynapos munkahét tesztje 2022 októberében kezdődött, a meghosszabbított pilot eredményeit idén júniusban értékelik majd – többek között ez derül ki a Minner.hu Ludvig Orsolyával, a cég marketing és kommunikációs igazgatójával készített interjújából.

Könyves cégként a Libri-Bookline vezetősége részben azért döntött a négynapos munkahét mellett, hogy ha már az ügyfeleiket olvasásra, a mentális jóllétük támogatására buzdítják, akkor a munkatársaiknak is teremtsenek erre lehetőséget.

Először öt hónapos tesztidőszakkal vezették be az irodai dolgozók számára, de tavaly nyáron további egy évre hosszabbították, hogy még több tapasztalatot szerezzenek. A pilot idén júniusban ér majd véget, a Libri-Bookline hamarosan elkezd adatot gyűjteni (például a túlórák számát és a munkavállalók elégedettségét is mérik) és kiértékelni a kísérletet.

A kísérlet a teljes munkaerő körülbelül 20 százalékát érinti, akik hétfőtől csütörtökig, napi 8 és fél, heti 34 órában dolgoznak a korábbi fizetésük 100 százalékáért. Ludvig Orsolya a Minnernek azt mondta, jó lehetőség a négynapos munkahét, de csak egy a többféle rugalmas munkaszervezési mód közül, és a sok előny mellett hátrányokkal, nehézségekkel is jár. Az egyik ilyen például, hogy a munka jellegéből adódóan nem tudják egyaránt mindenkinek bevezetni.

A bolti dolgozók, raktárosok és olyan támogató pozíciók, mint például IT support vagy ügyfélszolgálat nem végezhető négynapos munkarendben, és vezetőként ő maga sem teszi le a munkát csütörtök délután 5-kor.

Az is kiderült, hogy a könyves piac kiemelt időszakaiban, mint például a karácsony, a munka mennyisége nem fér bele négy napba. A vállalat ezért kompromisszumra kényszerült, a szezon alatt ideiglenesen visszaálltak a klasszikus, ötnapos munkahétre.

Ludvig az interjúban elmondta, hogy a rövidített munkahét bevezetése jobb munkaszerezést is kíván, fontos például a meetingkultúra fejlesztése. A Librinél egyórás vagy hosszabb megbeszélést nem tartanak, csak 45-50 perceset, hogy mindenképp legyen közöttük szünet, különben elkerülhetetlen a csúszás. Szintén fontos a hatékony munkavégzéshez a belső kommunikáció, hogy ne kelljen kérdezni, és mindenki hozzáférjen a munkájához szükséges információhoz. Illetve, a folyamatok tisztázása, és ha szükséges, dokumentálása is segíti a munkát.

Ludvig szerint az általános vélekedés, hogy a négynapos munkahét a dolgozókat elkötelezettebbé, lelkesebbé, kipihentebbé teszi, ami természetesen a cégeknek is előnyös, a munkaadói márkaépítésről és a tehetségek bevonzásáról nem is beszélve, ez azonban nem a teljes kép.

„Elég jól elfogadták és megszokták már a munkatársak a négynapos munkarendet, noha azt mindenki látja, hogy nem csak pozitív hozadékai vannak” – mondta.

Például ha feltorlódik a munka, terhes tud lenni a feszített tempó, épp ezért a túlórák számát is nézik majd a pilot időszak kiértékelésekor. Az érem másik oldala, amikor valaki nem elég fegyelmezett, és „kis péntek” lesz a csütörtökből.

Ludvig szerint a toborzásnál nem érzékelik, hogy csak a háromnapos hétvége vonzaná a jelentkezőket, inkább a rugalmasság az, amit keresnek, sőt egyre jobban elvárnak a munkavállalók.

Korábban a Telekom kísérletezett a négynapos munkahét bevezetésével Magyarországon, a kezdeti siker után azonban idén februárban úgy döntöttek, nem folytatják a projektet. A cég ezt akkor azzal indokolta, hogy „a kezdeti pozitív visszajelzéseket követően a felmérések rávilágítottak arra, hogy a hosszú távú tesztidőszak során nem minden terület és kolléga tudta ugyanolyan hatékonysággal ellátni feladatait. Míg a kollégák egy része akadály nélkül oldotta meg a feladatokat az intenzívebb 4 nap alatt, egyértelművé vált, hogy többségük munkája jellege, vagy élethelyzete miatt nem tudott ebben a modellben kellő hatékonysággal dolgozni.”

A Telekom kísérletéről és a bukás hátteréről ebben a cikkben írtunk részletesen.