Amnesty-igazgató: A mindenkori áldozatok sérelmeit relativizálják a megalapozatlan állítások

• Január elején bombaként robbant a hír, hogy az Amnesty International Magyarország négy volt munkatársa szerint évek óta zajló munkahelyi bántalmazás és egyenlőtlenség jellemző a szervezetben.
• Mérő Vera, Nagyné Gere Zsófia, Zorigt Burtejin és dr. Szalóki Ágnes – akik a Telex információi szerint több éve próbálták a hazai nyilvánosságban közzétenni álláspontjukat – közösen publikált egy közleményt az Open Democracy felületén, miszerint 2019 eleje és 2021 márciusa között öt női munkavállaló távozott azonos okokból a szervezetből. Ez az ok a nemi diszkrimináció, és más munkahelyi abúzus vádja volt.
• A panaszokról a Telex az elsők között számolt be Magyarországon, az érintettek ugyanis azt közölték: volt munkahelyükön éveken át tapasztaltak súlyos igazságtalanságokat, bántalmazást és diszkriminációt.
• A panaszosok azóta számos fórumon fogalmazták meg vádjaikat az Amnesty International magyarországi igazgatójával szemben, úgymint: megfélemlítő, kirekesztő és mérgező munkahelyi környezet, szóbeli és lelki erőszak, mobbing, bullying, diszkrimináció, gaslighting és manipuláció.
• Az érintett nem, az Amnesty viszont – a többi között – azzal reagált a vádakra, hogy a négy volt munkavállaló panaszait több körben, alaposan kivizsgálták, de egyik ilyen vizsgálat sem talált semmilyen bizonyítékot arra, hogy a panaszban foglaltak megalapozottak lettek volna.
• Az ügyben most először nyilatkozó igazgató, Vig Dávid szerint követett el hibákat vezetőként, és ma már egy sor dolgot máshogyan csinálna, de soha, senkit sem bántalmazott.
• Az Amnesty igazgatója bemutatta, mi alapján zárultak le a vizsgálatok, és felhívta a figyelmet arra is, írásos bizonyítékok igazolják, hogy a megfogalmazott vádak nem állják meg a helyüket. Interjú.

Telex: Rossz főnök, abuzív főnök, vagy esetleg szar a stílusa?

Vig Dávid: Az elmúlt hetekben nagyon sok dolog hangzott el a médiában, köztük néhány nagyon súlyos vád is. Ezeket emberi jogi szervezetként az Amnesty International nagyon komolyan veszi és vette is, példásan gyorsan indult el a belső, majd a külső vizsgálat, összesen négy lépcsőben. Ez vegyítette a vizsgálati és a konfliktuskezelési elemeket és egy belső vizsgálatból, egy mediációs ülésből, egy független külső vizsgálatból és egy helyreállító szemléletű folyamatból állt. Ha a vizsgálatoknak voltak is hibái, összességében azt gondolom, alkalmasak voltak arra, hogy megállapítsák, mi történt, vagy mi nem történt az Amnestynél. Az elhangzott, súlyos vádakat ezek a vizsgálatok egyetlen esetben sem találták megalapozottnak.

A konkrét válaszom pedig az, hogy nem tartom magam bántalmazónak, vagy abuzívnak. Hibákat persze követtem el vezetőként, és ma már egy sor dolgot máshogyan csinálnék, mint ahogyan négy és fél évvel ezelőtt. Viszont a munkahelyi konfliktusok nem egyenlők az abúzussal és megfélemlítéssel, és ezt a vizsgálatok is egyértelműen igazolták. Amikor az Amnestyhez kerültem, óriási nyomás alatt kellett véghez vinni egy jelentős szervezetátalakítást, én pedig türelmetlen voltam azzal kapcsolatban, hogy ez a folyamat minél gyorsabb legyen, és a magyar Amnesty egy még hatékonyabban működő szervezetté váljon. Ebben a 2018–2019-as időszakban ráadásul attól volt hangos a kormánymédia, hogy Soros-ügynökök és külföldről finanszírozott szervezet vagyunk, és nagyon erős nyomás alatt dolgoztunk.

Említette a civil szervezeteket érintő kormányzati kommunikációt. Egy bántalmazási ügy ennek akár új lendületet is adhat?

A kormányközeli sajtó alaposan foglalkozott is a vádakkal, napokat, heteket töltött a címoldalon ez a téma. Nem hittem volna, hogy valaha a Kossuth Rádióban egy egész órás műsort kaphat a szervezetünk, de most kaptunk. A panaszosok megéléseit semmilyen formában nem szeretném vitatni, és nagyon sajnálom, hogy ők így érezték. Vállalok felelősséget amiatt, hogy megbántottam őket. De az elmúlt hetekben ez az ügy elkezdett önálló életet élni, olyan csúsztatások és pontatlanságok fogalmazódtak meg, amivel a most itt dolgozó huszonöt amnestys, és a civil partnereink úgy szembesülnek, hogy bántó és megalázó üzeneteket kapnak. Emiatt gondolom azt, hogy ebben az ügyben meg kell szólalnom. Nem Vig Dávidként érzem ezt fontosnak, hanem Magyarország egyik legnagyobb emberi jogi szervezetének képviseletében szeretném elmondani, hogy mi történt, hogy mit csináltunk és hogy mit tanultunk belőle.

De Vig Dávidot, az Amnesty igazgatóját nevezték meg bántalmazónak. Személyesen nem fontos, hogy megvédje magát?

Személyesen nem. Összességében, úgy gondolom, rendben jártam el, és büszke vagyok az elmúlt négy és fél év jogvédő munkájára és a szervezetfejlesztésben elért eredményeinkre. Az elkövetett hibáimért vállalom a felelősséget és tanulok belőlük. Ez persze nem jelenti azt, hogy ne érezném mérhetetlenül igazságtalannak azt, ami ebben az ügyben történt. Dühös is vagyok, és csalódottság is van bennem.

Azt gondolom, hogy nekem személyesen és a szervezetnek is sokat ártottak a vádak, de még többet azoknak az embereknek – elsősorban nőknek, gyerekeknek –, akiket szexuális, fizikai vagy szóbeli bántalmazás ér, mert az ő sérelmüket relativizálják a megalapozatlan állítások.

Férfi vezetőként hatalmas morális felelősségem van abban, hogy mit teszek a pozíciómból eredő hatalmammal a munkámban, és hogy mit teszek egy ilyen ügyben, hogyan nyilvánulok meg a nyilvánosságban, mert minden mondatnak hatása lehet arra is, hogy egy olyan szexista társadalomban, mint a hazai, hogyan kérdőjelezik esetleg meg a jövőbeli áldozatokat. Éppen ezzel a felelősséggel élve, épp ezért tartom fontosnak, hogy helyre kerüljön ezeknek az erős fogalmaknak a jelentése Magyarországon, ahol éppen most alakul ki az, hogyan gondolkodik egy ilyen helyzetről a társadalom. A bántalmazást nevezzük nevén, de tegyük ezt a munkahelyi konfliktusokkal is. Meggyőződésem, hogy a fogalmi tisztaság a mindenkori áldozatok helyzetét erősíti.

A panaszosok néhány alapvádja: megfélemlítő, kirekesztő és mérgező munkahelyi környezet, szóbeli és lelki erőszak, mobbing, bullying, diszkrimináció, gaslighting és manipuláció. Ezek egyikére sem volt tehát példa az ön által vezetett szervezetben?

Gondolom, beszélni fogunk a részletekről, de ahogy az elején is említettem, a négylépcsős vizsgálat során ezek a súlyos vádak egyik esetben sem igazolódtak. A médiában most megjelent beszámolók alapján úgy tűnhet, egyszerre, azonos indoklással távozott négy panaszos az Amnestytől, de valójában majdnem két év alatt távoztak az érintettek, és az én meglátásom szerint négy különböző munkaügyi jellegű okból. Volt, akinek a munkaviszonya megszűnt felmondással vagy közös megegyezéssel, volt, akinek lejárt a határozott idejű szerződése, és azt az Amnesty nem szerette volna meghosszabbítani, mert nem volt elégedett a munkájával, és volt olyan eset is, ahol maga a munkavállaló nem szerette volna meghosszabbítani. Ez négy különálló munkaügyi helyzet.

Ezek szerint csak utólag szembesült azzal, hogy a négy munkavállaló a távozása okaként ezeket a vádakat fogalmazta meg?

Volt olyan panaszos, aki bizonyos problémákat távozási okként már korábban jelezett. Ám így egyben, teljességükben, ahogyan az elmúlt hetekben ezt a nyilvánosságban a panaszosok keretezték, csak a panaszukból derült ki. Ráadásul, mint mondtam, a panaszos munkavállalók nem egyszerre távoztak. Amikor a szervezethez érkeztem 2018-ban, akkor kilencen dolgoztunk, jelenleg huszonöten vagyunk az Amnestyben. Közel megháromszorozódott a munkavállalóink száma a négy év alatt, ami bármilyen szervezet életében jelentős szervezeti átalakulás. De nemcsak a munkavállalók számában, hanem a tevékenységeinket tekintve is nagyot nőttünk.

Ez alatt az idő alatt hányan mondtak fel az Amnestynél?

A négy és fél év alatt ketten. Volt köztük olyan kolléga, aki ebben az időszakban a próbaideje alatt ment el, és ekkor nem jelzett semmilyen szexizmussal, diszkriminációval, abúzussal kapcsolatba hozható dolgot.

A panaszosok szerint viszont hatalmas a fluktuáció a szervezetnél. A 2018-as kilenc ember közül hányan vannak még ma is az Amnestynél?

Hatan. Amikor én érkeztem, csak két kolléga volt itt, akik viszonylag régebb óta dolgoztak a szervezetnél, a többiek átlagosan kevesebb mint tíz hónapja voltak nálunk. Tehát az tény, hogy valóban nagyon sok volt az új munkatárs ekkoriban, és folyamatos volt a változás, sok új ember jött a csapatba. A jelenlegi huszonöt kollégából öt férfi, tizenkilenc nő és egy nem bináris ember. Az Amnestynél átlagosan eltöltött munkaidő jelenleg már három év.

Ezek szerint cáfolja, hogy az Amnestynél a vezetése alatt jelentős a fluktuáció, ami egyfajta bizonyítéka lehetne a panaszosok által megfogalmazott, toxikus munkakörnyezetnek?

Igen. Vannak felmérések, amik a korábban említett vizsgálattól függetlenül bizonyítják, hogy nincsen ilyen munkahelyi klíma nálunk. 2021 és 2023 telén is végeztünk egy anonim munkavállalói elégedettségi felmérést. A 2021-esben konkrétan azokra a témákra is rákérdeztünk, amelyeket a panaszos volt munkavállalók jeleztek: mit gondolnak az Amnesty berkeiben a diszkriminációról, a toxikus munkahelyi légkörről, és nemrég, már 2023-ban is – egy külső HR-tanácsadó segítségével – végeztünk egy hasonló anonim felmérést. Ezek nem igazolták vissza azt, hogy az Amnestyben toxikus légkör lenne: a kollégák konstruktív, nyílt, támogató és barátságos légkört jeleztek vissza. Ez persze nem jelenti azt, hogy nem kell meghallani, ha bárki panaszokat fogalmaz meg. Foglalkozni kell ezekkel, és az Amnesty nagyon komolyan foglalkozott is. Azonban muszáj hangsúlyoznom, hogy most huszonöt ember dolgozik itt – és ők egészen más élményekről számoltak be.

A nyilvánosság elé lépő panaszos munkavállalókon kívül tehát más munkavállalók nem jeleztek hasonló problémákat?

Nem. Konfliktusok persze voltak és vannak, ezeket proaktív módon a csapaton belül fel is tudjuk oldani, ahogy az összes amnestys ezt egy levélben az elnökségnek meg is írta. Nagyon fontos szétválasztani a különböző típusú panaszokat és vádakat. Szét kell választani az objektíven megállapítható tényeket a megélésektől és a tapasztalásoktól, és különbséget kell tenni diszkrimináció, az abúzus, a kirekesztés vagy a munkahelyi bántalmazás kategóriái, illetve az olyan munkaügyi konfliktusok vagy kommunikációs problémák között, amik egyáltalán nem érik el az abúzus, a diszkrimináció vagy a bántalmazás szintjét. Azt gondolom, hogy ezek a különbségtételek alapvető fontosságúak. Ezért is hangsúlyozom, hogy én nem a panaszosok megéléseit, érzéseit vitatom, hanem azt állítom, hogy a megfogalmazott vádak nem állják meg a helyüket.

Az érintettek közül többen is a téma szakértői. Ha valaki tudhatja azt, hogy mi a különbség abúzus és rossz vezetői stílus, béna humor és megszégyenítés között, azok ők.

A szakértelmüket én semmilyen formában nem szeretném minősíteni.

Az érintettek a beszámolóik szerint két év alatt számtalan módon jelezték problémáikat az elnökségnek, de szerintük végig egyfajta „eltussolási attitűd” volt jellemző. Az ön által említett vizsgálatokkal kapcsolatban is megfogalmaztak kritikákat, például azt, hogy nem tartották pártatlannak a munkajogi szakértő személyét. Ez igaz?

Én a tények alapján tudom azt mondani, hogy az Amnesty nagyon alaposan foglalkozott és foglalkozik a visszajelzésekkel és ezt mutatja a négylépcsős vizsgálat is. A vizsgálatokban én nem vettem részt, azoknak én is az alanya voltam. 2019-ben az egyik panaszos, Mérő Vera felmondásakor az elnökség kapott egy részletes levelet, amelyben megfogalmazta a problémáit. Az elnökség ezt nagyon komolyan vette, ezért mindenkivel, aki akkor az irodában dolgozott, interjúkat készített arról, hogyan látják a levélben foglaltakat.

Ezek az interjúk nem igazolták a Mérő Vera által megfogalmazottakat.

Ezután volt azonban egy visszajelző beszélgetés az egyesület elnökségének két tagja és köztem, erről készült egy jegyzőkönyv, amiben megállapítottunk bizonyos fejleszteni való területeket, amik elsősorban a vezetői kommunikációra, a munkaköri leírások áttekintésére és egyértelműsítésére vonatkoztak, és olyan munkaügyi szervezetfejlesztési javaslatok voltak benne, amiket azóta meg is valósítottunk. Miután viszont az ezt követő két évben négy munkavállaló is távozott, 2021 tavaszán az elnökségünk, azaz az én munkáltatóm egy bizottságot hozott létre, hogy kivizsgálja, mi történt.

Kikből állt ez a bizottság?

Az elnökségi tagokból és az ellenőrző testületünk tagjaiból, és többségében nőkből állt. A négylépcsős vizsgálat egy belső vizsgálattal kezdődött, amelynek során ismét interjúkat készítettek, illetve átnézték az összes rendelkezésre álló dokumentumot, például az írásos felmondás vagy a kilépő interjúk leiratait. Ezek egy része az én teljesítményértékelésem volt, ami minden évben elkészül. Ilyenkor a munkatársaim 360 fokos értékeléseket adnak le rólam szöveges véleményezés formájában: erősségekről, gyengeségekről, fejlesztendő területekről és a közös munka tapasztalatairól.

Ezekben kapott hasonló kritikai észrevételeket?

Abúzusról, bántalmazásról, diszkriminációról nem. A kritikus vélemények leginkább arról szóltak, hogyan adunk egymásnak visszajelzést, hogyan fogadjuk azt, és hogyan kommunikálunk egymással az irodában. Ezek nagyon fontos kérdések, nem csak nálunk, minden munkahelyen.

Ez a 2021. tavaszi vizsgálat pontosan mit állapított meg?

Azt, hogy diszkriminációra és abúzusra vonatkozó tény, adat nem volt. A bizottság elfogadta, hogy voltak sérelmek vagy sérelmekre okot adó helyzetek, amik egyeseknek fájdalmakat is okozhattak, a tanulságokat beépítettük a szervezetfejlesztési folyamatunkba. Én ezt követően például vezetői tréningre jártam, a csapatvezetőink is kaptak coachingtámogatást és vezetői fejlesztést. Ezután, a második lépésben volt egy mediációs ülés, ami konfliktusmegoldási eszközként működött. Itt született meg az a megállapodás az elnökségünk és a panaszosok között, hogy harmadik lépcsőként egy külső, független vizsgálat következzen.

A Partizán podcastadásában Mérő Vera arról számolt be, hogy mivel a szakértőként felkért munkajogász korábban tisztséget viselt a szervezetben és magát „az Amnesty leglelkesebb aktivistája”-ként aposztrofálta, a panaszosok összeférhetetlennek tartották őt, és nem beszéltek vele. Miért nem egy független szakértőt választottak?

Az egyik pontatlanság, ami elhangzott, hogy egy szakértő csinálta volna a külső vizsgálatot, holott ketten voltak. A munkajogász kiválasztásával kapcsolatban muszáj tisztáznunk egy másik pontatlanságot is, ami azt sugallja, hogy egy Amnestynél dolgozó embert kértek fel. Valójában ezt a személyt sem én, sem más a vezetőségből nem ismerte korábban, soha nem álltunk vele kapcsolatban. Nyolc évvel korábban valóban önkéntesként az Amnesty ellenőrző testületi tagja lett, de ennek részleteiről sem tudok semmit. A bizottság úgy jutott el hozzá, hogy a panaszosok javasoltak egy listát arról, milyen szakértők lennének elfogadhatók számukra, köztük voltak munkaügyi szakértők, nemi egyenlőségi és gender, valamint traumával foglalkozó és pszichiátriai szakképesítésű szakértők is. A javasolt személyektől viszont sorban kapta a bizottság a visszautasításokat, hogy nem tudják elfogadni az Amnesty felkérését – vagy azért, mert ismerik a panaszosok legalább egyikét, vagy azért, mert engem ismernek –, és emiatt összeférhetetlennek tartják magukat. Végül az egyik, a panaszosok által javasolt szakértő saját maga helyett ajánlotta azt a szakembert, akit a bizottság felkért, és őt nem fogadták el a panaszosok.

Miért nem kerestek újabb munkajogászt?

Nem tudok erre úgy válaszolni, hogy ne hangozzon mentegetőzésnek, de ez egy kis ország, véges számú szakértővel. Az egyesület elnöksége kifejezetten olyan szakértőt keresett, aki zaklatással kapcsolatos ügyekben járatos és végzett már ilyen vizsgálatot. A felkért szakértő korábban többek között az Egyenlő Bánásmód Hatóság jogászaként végzett vizsgálatokat ebben a témában. A külső vizsgálatba egyébként egy pszichiátert is bevont az elnökség, egy traumafeldolgozással foglalkozó, országosan ismert pszichiátert kértek fel, aki korábban szintén részt vett ilyen vizsgálatokban. A panaszosok vele sem akartak beszélni.

Vele mi volt a gondjuk?

Ezt nem tudom.

A negyedik lépcső a mediációé volt. A már említett Partizán-podcastban Mérő Vera úgy fogalmazott, ez a nemzetközileg elismert, amerikai mediátor megerősítette azt, hogy a panaszosok megélései hitelesek, és hogy „számára nem maradt kétség afelől, hogy amit mondanak, az valós”. Önöknek ezt nem jelezte a mediátor?

Azt természetesen nem tudhatom, hogy a mediátor és a panaszosok között mi hangzott el, de azt el tudom mondani, hogy érzelmi megerősítést én is kaptam ettől a szakértőtől. Tehát amikor én is megosztottam vele azt, hogy úgy érzem, igaztalanul vádolják a szervezetet és engem, az volt a válasza, hogy érti és átérzi, amiről beszélek. Amikor Mérő Vera a Facebook-oldalán közzétette a saját összefoglalóját, azt állítva, hogy a mediátor igazat adott neki, az egyesület elnöke elküldte a mediátornak a posztot. Ő pedig azt válaszolta – és erről megvan az email –, hogy csalódott Vera posztja miatt, és nem ért egyet azzal, amit a közöttük elhangzottakról ír.

A mediátor tehát állítja, nem a panaszok igazságtartalmát igazolta.

De még egyszer mondom, én a vizsgálat lefolytatásában nem vettem részt, döntéseket nem hoztam. Biztosan lehetett volna jobban csinálni: lehetett volna gyorsabban, pontosabban, több személy bevonásával ilyen vizsgálatot végezni, de először mi csináltunk ilyet a civil szférában Magyarországon. És nagyon büszke vagyok arra, hogy végigmentünk ezen az úton, hihetetlenül sokat tanultunk belőle. Az eredmények hatására újraszabályoztuk például az etikai eljárásunkat és az etikai kódexünket. Ez a korábbinál részletesebben, egzaktan és közérthetően leírja, hogy mit jelent a hatalommal való visszaélés, mit jelent az abúzus, mit jelent a diszkrimináció. Új eljárási rendet dolgoztunk ki, hogy ha a jövőben valaki panaszt tesz, még gyorsabb eljárás legyen elérhető a számára. A tapasztalatokat beleépítettük ebbe az eljárásrendbe, amit egyébként egy munkaügyi és egy nemek közötti egyenlőség szakértő készített.

A munkajogász feltehetően az elsők között vizsgált volna két diszkriminációs vádat. A várandós munkavállalóét, akinek a vád szerint a várandóssága miatt nem hosszabbítottak szerződést, és a kisgyermekes irodavezetőét, akinek a nyolcórás munkaidejét akarták csökkenteni, mondván, hogy megfelelhessen az anyai szerepeinek.

Az elsőt teljesen visszautasítom. Nem történt olyan, hogy valakivel azért ne hosszabbítottunk volna szerződést, mert várandós, ez abszurd. Akiről ez az állítás szól, jelenleg is az Amnestynél dolgozik, méghozzá határozatlan idejű munkaszerződéssel. Ezzel az üggyel kapcsolatban különösen nyugtalan vagyok, de mivel egy most is itt dolgozó munkavállalóról van szó, nem bocsátkozom részletekbe, csak arra van felhatalmazásom, hogy elmondjam: ő arra kérte a panaszosokat, hogy ne keverjék bele, mert nem történt vele diszkrimináció. Ennek ellenére beszélünk most erről.

Az Amnesty azokat a munkáltatói eszközöket, amik a flexibilis, rugalmas munkavégzéshez járulnak hozzá, így a kisgyerekes szülők részére a kötetlen vagy részmunkaidőt, mind biztosítja. Van olyan kollégám, aki apaszabadságon van, a szülés után visszatérő munkatársak pedig általában részmunkaidőben kezdenek, vagy a saját döntésük szerint mennek, vagy nem mennek vissza teljes munkaidőbe.

Ami pedig a kisgyerekes irodavezető konkrét esetét illeti: valóban csökkentettük a munkaidejét két hónapra a koronavírus-járvány alatt, napi nyolc óráról hatra, amelyért hét órára járó fizetést kapott, de azt éppen az érintett egyetértésével tettük, közös megegyezéssel. Ennek a vádnak a valóságtartalmát jól jelzi: az idevágó döntést követően a munkavállalótól kaptam egy köszönőemailt, amelyben kifejezte, hogy nemcsak nagy segítség számára a részmunkaidő, de nagyra tartja a rugalmasságom és a megértésem.

Tehát a nyilvánosságban leírtakkal és elhangzottakkal szemben nem önök presszionálták, hanem az irodavezető maga kezdeményezte ezt?

Így van, nem presszionáltunk senkit arra, hogy részmunkaidőben dolgozzon.

Volt, aki azt vetette fel, hogy munkaszerződésében arra kötelezték volna, jelezze, ha gyermekvállalást tervez. Ez igaz?

A magyar munkajogi szabályozás alapján amennyiben valaki várandós vagy mesterséges megtermékenyítésben vesz részt, és élni kíván például a törvény biztosította munkaidő-kedvezménnyel, jeleznie kell a munkáltatójának. Az érintett munkavállalót pedig felmondási védelem is megilleti. Ez nálunk a szabadságokról és a felmondás szabályairól szóló tájékoztatóban volt benne, amit minden munkavállaló megkap, nemtől függetlenül.

Egy munkáltató rákérdezhet arra egy beosztottnál, hogy meddig tervezi szoptatni a gyerekét?

Én soha nem kérdeztem rá erre. Abban az ügyben azt tudom elmondani, hogy szóban és írásban sem jeleztem azt senkinek, hogy szeretném, ha abbahagyná a szoptatást.

A panaszosok szerint a kisgyermekes munkavállalónak ön azt mondta, hogy ha abbahagyja a szoptatást, remélhetőleg a csapatépítőkön már ott tud aludni, illetve arról faggatta, meddig szoptat még.

Az biztos, hogy nagyon szerettem volna, ha az összes kollégánk eljön a csapatépítőkre, amiket rendszeresen tartunk. De olyasmit, hogy egy munkavállaló hagyja abba a szoptatást, soha nem kértem, nem is vicceltem ezzel, és nem is kérdezünk rá ilyesmire. Ha mondtam ezzel kapcsolatban valamit, ami félreérthető volt, azt sajnálom. Viszont a szóban forgó irodavezetővel én voltam olyan viszonyban, hogy néha beszéltünk személyes dolgokról, többek között a családdal kapcsolatos kérdésekről is, de ezeket soha nem én kezdeményeztem.

Amikor az irodavezető felmondott, elmondása szerint két szenior férfi jogász zárt ajtók mögött kényszerítette egy titoktartási nyilatkozat aláírására, amelyben kijelenti, hogy a munkaviszonya során nem érte hátrányos megkülönböztetés, és a jogait bírósági úton nem érvényesítheti. Ez hogyan zajlott?

Itt egy munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése történt. A két szenior jogász közül az egyik én voltam, a másik egy kollégánk, akit valóban behívtam a megbeszélésre, de a nemének semmi jelentősége nem volt a választásban, csak annak, hogy ő dolgozott a legrégebben együtt az érintettel. Mivel ők nemcsak régi kollégák, hanem barátok is voltak, meg is kérdezte az irodavezetőtől, hogy segítséget jelent-e neki az, ha ő jelen van, és erre azt a választ kapta, hogy igen. Mindez ebben a tárgyalóban történt, ahol most mi is ülünk, a „rázárta az ajtót” pedig azt jelenti, amit most mi is csináltunk, hogy becsuktuk magunk mögött az ajtót a beszélgetéshez. A közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetése jól dokumentálható módon a munkavállaló kezdeményezésére történt, tehát ő jelezte a távozási szándékát. És úgy tudom, hogy konzultált is egy munkajogásszal ekkor, ezután találkoztunk. Azt az egyoldalas szöveget, amit aláírt, akkor már nem vitte el munkajogászhoz, de volt lehetősége itt átolvasni, egy időre magára is hagytuk ehhez. A dokumentumban nem volt semmilyen különleges tilalomra vonatkozó záradék, csakis az, amit a munkaszerződések titoktartása egyébként előír, illetve ennél egy kicsit bővebben definiálja, hogy úgy válunk el, hogy nincsen egymással szemben munkajogi természetű vitánk, követelésünk, és betartottuk a ránk vonatkozó törvényi szabályokat. A magyar jog egyébként lehetővé teszi az ilyen közös megegyezéssel történő megegyezések megtámadását a bíróságon.

Élt a munkavállaló ezzel? Jogi útra terelte később az ügyet?

Nem. Egyik panaszos sem élt ezzel.

Amikor az egyik érintettel a kettejük közti konfliktust a Kiadó nevű kocsma asztalánál beszélték meg, ezt az érintett megfélemlítőnek érezte. Mit gondol, miért?

Azt, hogy az érintettnek mi volt ebben a megfélemlítő, nem tudom, de ha megfélemlítő volt, azt nagyon sajnálom. Ebben az időszakban a szervezet még az előző irodájában működött, ahol nem volt alkalmas helyiség a szakmai megbeszélésekre úgy, hogy azt a másik helyiségben ne hallják. Az irodánk alkalmatlansága miatt választottam tehát ezt a külső helyszínt, bár a kávézókba vagy éttermekbe szervezett megbeszélés egyébként is bevett gyakorlat volt addigra. Mióta az új irodába költöztünk, ezeket a kényszermegoldásokat is magunk mögött hagytuk.

A munkaügyi megbeszélések kocsmában való rendezése tehát önmagában nem problémás ön szerint?

Azt gondolom, hogy ha egy vezető elhívja a beosztottját munkaidő után egy külső helyszínre, az határátlépés lehet, mert hatalmi egyenlőtlenség áll fent. Ebben a konkrét esetben ez munkaidőben, délelőtt tizenegy óra harminckor történt úgy, hogy a helyszínválasztáshoz az érintett is hozzájárult, ami szintén igazolható. Tettem egy javaslatot a helyszínre, amire a munkavállalótól írásban az a válasz érkezett, hogy rendben.

Mégis: gondolhatta azt a munkavállaló, hogy majd valamiféle retorzió éri a kocsmában?

Ilyen szándékom nem volt, csakis az, hogy feloldjuk a kettőnk közötti munkaügyi és kommunikációs konfliktust, ami arról szólt, hogy az érintett munkakörébe tartozik-e egy bizonyos feladat, vagy nem.

Ez az érintett mégis megfélemlítést említett több helyen. Érte akár őt, akár bármely más munkavállalóját valamiféle egzisztenciális retorzió azért, mert adott esetben kritikát fogalmazott meg a vezetői gyakorlattal szemben?

Szervezeti szabályaink vannak, amik ezt kizárják. Senkit sem ért és nem is érhet sem munkaügyi, sem jutalmazásbeli hátrány amiatt, mert felhozott valamilyen problémát. A problémák felszínre kerülését pedig a rendszeres vezetői értékelések, az egyéni és team coaching, a külső HR-szakértő, és a minden munkavállaló rendelkezésére álló pszichológiai segítség támogatja. Utóbbit is az Amnesty fizeti. A konkrét ügyben pedig az Amnesty a négylépcsős eljárás második lépésében, a mediátorral kötött egyezség keretében vállalta, hogy kifizeti az esetleges traumafeldolgozás költségeit, és amikor 2021 decemberében nyilvánosságra hoztuk a külső vizsgálat eredményét a honlapunkon, ebben is megfogalmaztuk, hogy az Amnesty ezt továbbra is biztosítja a panaszosok számára. Tudtommal egyikőjük sem élt ezzel a lehetőséggel.

A vezetőség tudott arról, hogy a panaszos munkavállalók egy idő után olyan pszichés állapotban voltak, hogy saját bevallásuk szerint reggelente egy „laposüveg járt körbe” közöttük, hogy munkába tudjanak állni?

Nem szeretnék további fájdalmakat okozni azzal, hogy ezt minősítem, de azt nagy problémának tartom, ha valaki ittasan jön a munkába, ezt a munkaszerződés is tiltja.

Észlelte az ittasságukat?

Azt nem észleltem, hogy ez több kollégát érintene.

A Partizánban Mérő Vera önt idézve azt mondta, ön szerint a munkavállalók mentális jólléte nem menedzsmentfelelősség. Ezt valóban így gondolja?

Szerintem ez egy osztott felelősség, a munkahelynek is van felelőssége ebben, és az egyénnek is van felelőssége abban, hogy a saját jóllétével foglalkozzon. Az Amnesty szolgáltatásai ebben jelenleg példaértékűek. Számos szervezeti eszközünk van a munkavállalói jóllét biztosítására: a coachon és pszichológuson túl heti két óra munkaidő-kedvezményt adunk a sportolásra is, és magán-egészségbiztosítási csomagunk is van.

Az tehát, hogy nincs felelőssége ebben a menedzsmentnek, így biztosan nem hangzott el.

Lehet WhatsAppon írni egy munkavállalónak a munkaidőn kívül? Ez nem visszaélés a munkáltató részéről?

Ha megvannak ennek a keretei, akkor munkaidőn túl is beleférhet az üzenetváltás valamelyik chatfelületen. 2018 decemberében még nem voltak írott szabályaink, legfeljebb szóbeli normáink arra, hogy milyen csatornákon, milyen ügyekben, kivel és hogy kommunikálunk. Ma már van. De ez az ügy sem független a hazai kontextustól. Amikor Magyarország kormánya huszonhárom óra ötvenöt perckor kiad egy Magyar Közlönyt, ami nagyban meghatározza azt, hogy a jogállamiság, a nemek egyenlősége ügyében, vagy éppen az LMBTQ-jogokkal kapcsolatban mi történik, teljesen természetes az, hogy az Amnesty kollégái ezt látva azonnal írnak egymásnak. De a közös megállapodásunk alapja az is, hogy a túlmunkát nem várjuk el senkitől.

A sokadik vádat cáfolja, illetve tényekkel, dokumentumokkal bizonyítja, mi történt, és ezek nemigen vágnak egybe a panaszosok állításaival. De akkor mégis hogy lehet az, hogy négy volt munkavállaló együtt, nyilvánosan, egybehangzóan fogalmazta meg ezeket?

Azt gondolom, hogy a történtek nem választhatók el azoktól a szervezeti változásoktól, amiken az Amnesty ezekben az években átment. Én elég nagy energiával jöttem ide, és ma már tudom, hogy ezt az energiát nem mindenki vette jól. Követtem el kommunikációs hibákat is, és bizonyos helyzetekben türelmetlen voltam. Valóban adtam olyan visszajelzést, hogy valaki nem tud elég jól angolul, vagy nem végzi elég jól a munkáját kampánykoordinátorként, de ezt semmiképpen sem bántó szándékkal tettem. Ugyanakkor fontosnak tartom, hogy vezetőként legyen lehetőségem visszajelzést adni a munkavállalók teljesítményére. Igaz, a mostani tapasztalatommal már máshogyan tenném, és értem, hogy ez fájdalmat okozott az érintett munkavállalónak. De a bántalmazás, az abúzus vagy akár a megszégyenítés szintjét ezek a visszajelzéseim nem érték el.

És ön bántalmazásnak érzi azt, hogy nyilvánosan erőszakos, bántalmazó manipulátornak nevezték?

Amikor a nyilvánosságban láttam a rólunk szóló vádakat, természetesen dühös voltam, igazságtalannak éreztem ezeket, és nagyon fájt. Eközben sajnálom is, hogy azok a hibák, amiket én vagy a szervezet elkövettünk, fájdalmat okoztak.

Az Amnestynek ez után a történet után kell vagy lehet kampányolnia a munkahelyi nemi egyenlőség ügyében?

Jogvédő civil szervezetként megnövekedett felelősségünk van ebben, hiszen kormányzati, állami és vállalati szereplőket kérünk számon azért, hogy megfeleljenek bizonyos sztenderdeknek. Ezért saját magunknak is példát kell mutatni abban, hogy mi is megfelelünk ezeknek. De ez egy tanulási folyamat nálunk is, és szerintem rengeteget változtunk, sokat fejlődtünk benne. Azt szeretnénk, ha Magyarország egy olyan hely lenne, ahol az emberi jogok és a jogállamiság elve minden esetben érvényesülne. Van például egy olyan kampányunk, aminek a célja a nemek közötti bérszakadék megszüntetése. Ma már ötvenezer ember dolgozik Magyarországon olyan cégnél, amelyik az Amnesty kampányának hatására vállalta a bértranszparenciát a férfiak és a nők közötti különbségek kiküszöbölése érdekében. Mi – úgy tudom, egyedüliként a civil szférában – minden évben nőnapon nyilvánosságra hozzuk a nemek közötti bérkülönbségeket a szervezetben. Szóval azt gondolom, minden alapunk megvan arra, hogy tovább folytassuk ezeket a kampányokat.

Hogyan érintette a szervezet imázsát ez az ügy? Veszítettek támogatókat?

Jelentős mértékben nem, és a partnereinken sem érzékeltem egyelőre, hogy megrendült volna a bizalmuk bennünk. Nagyon sok támogató üzenetet kaptunk aktivistáktól, korábban itt dolgozó munkavállalóktól, akik értetlenül állnak a történet előtt, és azt gondolom, hogy akiknek személyes tapasztalatuk van az Amnestyben, azok döntő többsége máshogyan emlékszik az itt eltöltött időre.

De lehet egy ilyen helyzetet teljesen tisztázni?

Én a panaszosokkal párbeszédre szeretnék törekedni, és szeretném, ha amennyire lehetséges, a köztük és az Amnesty között lévő kommunikációs és munkahelyi jellegű konfliktust a mediáció keretei között meg tudnánk egymással beszélni és fel tudnánk oldani. Az egész szervezet nevében mondhatom, hogy erre van is részünkről nyitottság.