26 ezer ember HR-igazgatója, tíz év után pedig otthon érzi magát Magyarországon

Jelenleg hányan dolgoznak a vállalatnál, és milyen országokból érkeznek hozzátok kollégák?

Közel huszonhatezer munkavállalót foglalkoztatunk, és köztük negyvenhárom nemzetiséget számolhatunk össze. Vannak pakisztáni, szír, brazil, ecuadori, kolumbiai és marokkói munkatársaink is, ugyanakkor a dolgozók nagy része a régióban él, és mintegy nyolcvanöt százalékuk magyar, horvát vagy szlovák állampolgár. Örülünk annak, hogy a MOL-csoport regionális pozícióját a szakembergárdánkban is viszontlátjuk, de szeretnénk tovább erősíteni a nemzetköziséget. Hiszünk a tudásmegosztás erejében, és jól tudjuk, hogy minél több nemzet képviselői találkoznak egy munkahelyen, annál több értékes ötlet kerül az asztalra. A kulturális különbségekben mi nem a kihívást, hanem a lehetőséget látjuk.

Van esetleg olyan terület a cégen belül, ahol különösen sok külföldi kolléga fordul meg?

Természeténél fogva a kutatási és termelési folyamatokat érintő részlegeken dolgozik a legtöbb nemzetközi munkavállaló. Egyszerűen azért, mert ehhez speciális tudás, kompetencia és tapasztalat szükséges, amit a mérnökök, szakértők, illetve menedzserek hoznak magukkal. Persze nem egyirányú folyamatról van szó: nemcsak Budapestre, Zágrábba vagy Pozsonyba jönnek külföldi kollégák dolgozni, hanem mi is küldünk a régióból szakembereket olyan országokba, mint Pakisztán vagy Kazahsztán. Ők egyrészt el tudják mélyíteni a tudásukat, másrészt hozzá is tudnak járulni az adott operációk működéséhez a régióban megszerzett tapasztalataikkal.

A fentieken túl a finomítóüzemekkel kapcsolatos feladatok szintén ahhoz a szekcióhoz tartoznak majd, ahol számottevő külföldi munkaerő fordul meg. Ezek az egységek a legnagyobbak közé tartoznak majdnem tízezer kollégával, de fontos megemlíteni, hogy más területeken szintén van lehetőség mobilitásra – ez a munkakörön múlik.

Milyen előnyei vannak egy soknemzetiségű csapatnak?

Köztudott, hogy a vállalatok stratégiáját a munkatársak ültetik át a gyakorlatba, éppen ezért nekünk a legkreatívabb, legjobban képzett és a legelkötelezettebb szakemberekre van szükségünk ahhoz, hogy meg tudjuk valósítani a céljainkat, Arra törekszünk, hogy vonzóvá tegyük magunkat a munkaerőpiacon, igyekszünk kapcsolatba lépni a munkakeresőkkel, és a szakmai továbbfejlődés lehetőségét kínáljuk nekik: így tudjuk megnyerni a legtehetségesebb, legértékesebb szakembereket. Nagy hangsúlyt helyezünk a saját, meglévő közösségünk építésére, lehetőséget nyújtva a munkatársainknak a szakmai és személyes fejlődésre. Rengeteg karrier- és fejlődési lehetőséget kínálunk, hiszen a portfoliónkba több ország és cég tartozik, ami sokszínűséget visz a munkánkba. A diverzitás nagyszerű dolog – és nemcsak a nemzetek vagy a nemek sokszínűségére gondolok, hanem például a különböző korosztályok együttműködésére is. A MOL-nál öt generációval találkozhatunk egyszerre, melyek tagjai kiegészítik egymást.

Ezt a tudásmegosztást a kollégák különösen nagyra értékelik: a fiatalabb generáció sokat tanulhat mondjuk egy jóval tapasztaltabb olajmérnöktől, aki sok mindenen ment keresztül a karrierje során, különböző területeken próbálta ki magát, és a tudásából visszaadhat a fiataloknak. Amennyire lehet, erre a diverzitásra szeretnénk építeni.

Azt viszont megfigyelhetjük, hogy az újabb generációk munkavállói gyakrabban váltanak munkahelyet. Ez mennyire probléma a MOL-nál? Mit tudtok ellene tenni?

Igen, ez valóban egy erősödő trend. A covid időszaka hozott némi lassulást, de aztán ismét visszatért a fluktuáció mértéke a korábbihoz. Nálunk ez a cserélődés évente a teljes vállalatra nézve kilenc-tíz százaléknyi munkaerőt jelent.

Azt azonban kiemelném, hogy progresszíven jutalmazzuk, ha valaki hosszabb ideig marad velünk. Vannak olyan kollégáink, akik több mint harminc éve vannak a MOL-nál, és előfordul olyan is, hogy egy család két-három generációja egy helyen dolgozik – leginkább a finomítóinkban van erre példa. Az a stabil háttér, amit a MOL tud nyújtani, sokaknak vonzó és sokan tartanak ki éppen ezért a cég mellett.

A fiatalabb tehetségeket nehezebb megtartani?

Igen, ez egy kihívás. Egy nagyon kompetitív terület a miénk: felmérjük a piacot, tisztában vagyunk az erősségeinkkel, amit gyakran kommunikálunk is a cégen belül. Ha általánosítunk, a fiatalok mindent itt és most akarnak, de ha megmutatjuk a kilátásaikat, hogy mit érhetnek el nálunk, az máris olyan erő, ami itt tarthatja őket. Már közel húsz éve fut a friss diplomásoknak szóló programunk, a Growww. Fontosnak tartjuk a fiatal tehetségek megnyerését, és büszkék vagyunk arra, hogy a 80 százaléka azoknak, akiket felveszünk, a MOL-csoportnál folytatja a karrierjét. A toborzás folyamatos, ebben az évben is 8 országban több mint 90 nyitott pozíciónk van.

A Magyarországon dolgozó külföldi kollégáknál ez komolyabb kihívás?

A központi irodában, a MOL Campusban nagyjából kilenc-tíz százalék a külföldi dolgozók aránya, és a fluktuációjuk nem tér el az általános trendtől. Sok energiát és figyelmet fordítunk arra, hogy otthon érezzék magukat: a hivatalos munkanyelv például az angol. De ahhoz, hogy jobban megértsük egymást, ugyanazt a vállalati kultúrát kell magunkénak vallanunk. Számos képzésünk, programunk és vállalati eseményünk célja, hogy megismerjük egymás kultúráját, a belső tereket pedig úgy alakítottuk ki, hogy a kollégáink érezzék: a MOL-nál támogató és befogadó környezet várja őket minden nap.

Akár én is lehetek jó példa: több mint tíz éve élek Budapesten, helyinek tekintem magam, és soha, egyetlen pillanatra sem éreztem magam kívülállónak azért, mert máshonnan jöttem, és nem beszélem a nyelvet.

Milyennek látod a magyar munkakörnyezetet? Érzékelsz bármilyen lényeges különbséget a korábbi tapasztalataidhoz képest?

2013-ban költöztem Budapestre. Nagyon jól fogadtak, és sokat tanultam a kultúráról, mind a cég segítségével, mind önállóan. Otthon érzem magam Magyarországon.

A legnagyobb különbség talán, ami feltűnt a horvátok és a magyarok között, hogy mi – hogy is mondjam – harsányabbak vagyunk. Előfordult, hogy amikor egy horvát kollégával beszéltünk meg valamit egy kávé mellett, utána megkérdezték a többiek, hogy min vesztünk össze. Mondtam, hogy semmin, egyszerűen csak így kommunikálunk.

A magyarok számára milyen nemzetközi lehetőségek érhetőek el a MOL-nál?

A csoporton belül keresünk különböző feladatokra és pozíciókra kollégákat, ahol nem számít, hogy ki milyen országból érkezik. Ez nagyszerű lehetőség a magyar munkavállalóknak is, de kínálunk olyan helyi munkalehetőségeket, ahol – főleg a fizikai munkakörökben, a telephelyeinken – elengedhetetlen a helyi nyelv ismerete.

A külföldi pozíciók mennyire népszerűek?

Az egyéni fejlődés lehetősége az egyik legfontosabb alapelvünk, és ebbe a fejlődésbe az is beletartozhat, hogy egy kolléga a csoporton belül megismerjen egy másik céget, egy másik kultúrát, más kihívásokat. Ha egy olyan feladatot nézünk, mint egy cég felvásárlása vagy integrálása a csoportba, az csábító a munkavállalók számára: segít megtartani a dolgozókat, és újakat toborozni.

Hogyan igyekeztek megőrizni a kollégák motivációját?

Hiszek abban, hogy a motiváció fenntartásának kulcsa a figyelem és a támogatás. A közvetlen vezető figyelme például, aki időt szentel egy-egy feladat részletes ismertetésére, és az abban történő iránymutatásra. Ez egyszerűnek tűnik, mégis nagyon fontos, ahogy a felméréseink is igazolják. A 2024-es felmérésünk a teljes vállalatcsoporton belül 83%-os munkavállalói elégedettséget mutatott ki, ami valamivel magasabb, mint az olaj és gáz iparágban szokásos átlag. A vezetői támogatás, a visszajelzés a kulcs, amelynek oda-vissza kell működnie.

A másik, amit kiemelnék, az a pályakép, az előrelépés lehetősége, hogy a kollégák tudják, hogy fejlődhetnek, és hogy ezt honoráljuk is.

Van olyan részleg cégen belül, ahol jelentős munkaerőhiánnyal küzdötök?

Amire különösen figyelünk – és nem is a munkaerőhiány miatt, hanem mert az utánpótlás nehézkes –, az az üzemeltetés, hiszen mind a termelési, mind a finomítási folyamatok során elengedhetetlen a kezelők munkája. Az országban és a régióban folyamatos a munkaerő-kivándorlás, úgyhogy nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy megtartsuk azokat, akik nálunk helyezkedtek el. Főleg, hogy egy olyan speciális iparágat képviselünk, amelynek megvannak a maga egészségvédelmi, biztonsági és környezeti vonatkozásai is.

Továbbá megemlíthetném még azokat a mérnöki területeket, ahol a szakemberek egy nagyon specifikus tudással rendelkeznek. Itt elsősorban a munkaerőhiány megelőzésére koncentrálunk.

Azoknak a fiataloknak mit tudnál üzenni, akik most lépnek be a munkaerőpiacra, mit kínálhat számukra az iparág?

Mindenekelőtt azt, hogy jelentős ügyekre, folyamatokra lehet ráhatásuk – függetlenül attól, hogy milyen pozícióban dolgoznak –, elvégre mi biztosítjuk a régió energiaellátását, ami nem kis feladat. Akik hozzánk érkeznek, azok számára számos lehetőség áll rendelkezésre, sok új területet ismerhetnek meg egy cégen belül, és egy nagyszerű csapat tagjai lehetnek.

A hazai egyetemekkel mennyire vagytok szoros kapcsolatban?

Több magyarországi egyetemmel működünk együtt. Többek között kapcsolatban állunk a Miskolci Egyetemmel, Budapesten a Corvinus-szal, a Pannon Egyetemmel, és még sorolhatnám. Ugyanakkor lényeges, hogy az egyetemek és az onnan érkező diákok csak az egyik fontos elemét jelentik a működésünknek. Nem mehetünk el az üzemeltető kollégák utánpótlásának kérdése mellett sem, ezért kapcsolatban vagyunk technikumokkal és szakképző iskolákkal egyaránt, hogy az ott tanulók a kötelező gyakorlat után akár állást is kaphassanak nálunk.