Az egyetemeken még objektív mércével mérik az embereket, a munkahelyeken már nem

Legfontosabb

2022. szeptember 16. – 13:34

Az egyetemeken még objektív mércével mérik az embereket, a munkahelyeken már nem
Illusztráció: Vadzim Sheleh / iStock / Getty Images Plus

Másolás

Vágólapra másolva

Néhány hete nagy visszhangot váltott ki az Állami Számvevőszék Pink education jelenség Magyarországon?! című tanulmánya, amelynek egyik fő állítása az volt, hogy a diplomás nők túl magas száma miatt csökkenhet a népesség. Sorozatunkban a kutatás néhány vitára okot adó felvetését és azok különböző vetületeit vizsgáljuk meg – ezúttal azt, hogyan kerülhet ma egy nő hagyományosan nem nőiesnek mondott, fontos vagy vezető pozícióba. Miért van az, hogy míg az egyetemek még szinte fele-fele arányban bocsátják ki a nőket és férfiakat, a munkaerőpiac már nem tükrözi vissza ezt az arányt? Két olyan szakemberrel jártuk körül a kérdést, akinek nemcsak szívügye a téma, de sok saját tapasztalata van a nők és férfiak közti munkahelyi esélyegyenlőségről. Szó esett előítéletekről, tudóst rajzoló ovisokról, a GYES sokáig érinthetetlennek gondolt intézményéről, a magas, fehér, jól beszélő férfiak dominanciájáról és a női példaképek hiányáról.

Magyarországon egyes ágazatokból, munkakörökből egyszerűen hiányoznak a nők. Ennek nem az az oka, hogy ne lennének képesek betölteni az adott állást mondjuk egy nemzetközi tech cég IT-szakembereként vagy egy bank felsővezetőjeként. A nők és férfiak között a bérkülönbség mellett a karrierkülönbség is jelentős: a top 50 árbevételű vállalat élén Magyarországon csak 8% az első számú női vezetők aránya, és a régiós számok is hasonlók. Ugyanakkor a tanulmányi eredményekről, a legmagasabb iskolai végzettségről szóló statisztikák nem indokolják a nők alulreprezentáltságát a cégek élén. Hát akkor mi indokolja?

Istenesné Solti Andrea szedte pontokba a Telexnek a lehetséges okokat, aki a Shell Hungary igazgatósági elnöke és a Royal Dutch Shell Kelet-Közép-Európáért felelős emberierőforrás-igazgatója, a Forbes a 4. helyre rangsorolta a legbefolyásosabb magyar nők legutóbbi listáján az üzleti kategóriában. Szívügyének tekinti, hogy a társadalom összetétele visszatükröződjön a munkaerő-állományban és a cégek vezetésben is, a Hungarian Business Leaders Forum elnökeként is bátran formál véleményt esélyegyenlőségi kérdésekben.

A szakember ebben látja az okokat:

  • a társadalmi elvárás, ami szerint a nőnek a munka és család között választania kell;
  • nincs társadalompolitikai ösztönző arra, hogy a GYES/GYED időszakát a párok egymás között osszák meg;
  • az otthoni munkát is többnyire a nők viszik a vállukon;
  • az önbizalom kérdése: kutatások támasztják alá, hogy a nők leginkább akkor pályáznak meg egy állást, ha úgy érzik, minden egyes követelménynek maximálisan megfelelnek, ami szintén akadályt jelenthet az előmenetelükre.

Miért alakult ez így és mit lehetne tenni azért, hogy javuljon a fenti arány?

„Az egész onnan indul, hogy a gyerek megszületik. Milyen ajándékokat, üzeneteket kap; mi dől rá a családra a médiából. A lányokat ettől kezdve úgy neveljük föl, hogy lányok legyenek, a fiúkat meg úgy, hogy fiúk.”

Ez az idézet már Heal Edinától származik, aki a munkahelyi egyenlőségért küzdő Egyenlítő Alapítvány alapítója, korábban a Google Magyarország vezetője volt. Azért, hogy megértsük a munkahelyi esélyegyenlőség sajátosságait (leginkább hiányát), szerinte fontos egy pillantást vetni a gyerekkorra.

Istenesné Solti Andrea a Shell Hungary igazgatósági elnöke és a Royal Dutch Shell Kelet-Közép-Európáért felelős emberierőforrás-igazgatója – Fotó: Solti Andrea archívuma
Istenesné Solti Andrea a Shell Hungary igazgatósági elnöke és a Royal Dutch Shell Kelet-Közép-Európáért felelős emberierőforrás-igazgatója – Fotó: Solti Andrea archívuma

Bekódolják a nemekbe, kinek milyen szakma való

Rossz gyakorlatnak tartja az általános iskolában – itthon és több más európai országban is – a humán és reál tárgyak szétválasztását. Azt sem gondolja szerencsésnek, hogy

már a kisiskolásokat is körülveszi az úgynevezett sztereotípia-fenyegetettség, azaz, hogy a lányokba korán beleivódik a tudat, hogy ők nem elég ügyesek például matekból.

Ez nem csak rájuk hat, hanem a teljes környezetükre: a tanárok és gyakran a család eleve nem is fektet energiát az ilyen jellegű taníttatásukba. „Aztán a gyerekek elhiszik – mivel megtanították nekik -, hogy miben jók és miben rosszabbak” – magyarázza. Az ilyen légkör következményeként legkésőbb a serdülőkorban elveszítjük a lányokat a számtech és természettudományi területekről; míg a fiúkat a gondoskodó/tanári/pszichológusi pályákról. Ennek a legfőbb oka az, hogy addigra a környezet már erősen belekódolta mindkét nembe, kinek milyen szakma „való”; és a lányok és a fiúk is meg akarnak felelni a korosztályuknak.

Tudós = férfi

Pedig, hogy mennyire tiszta lappal indul mindenki, azt egy kísérlet is bizonyítja:

bő ötven évvel ezelőtt arra kértek óvodásokat, hogy rajzoljanak le egy tudóst, mire a lányok többsége női tudóst, a fiúk pedig férfi tudóst rajzoltak.

Aztán iskoláskorban töredezni kezdett ez a kép, és a 16 évesek többsége már nemtől függetlenül férfit rajzolt, és a lányoknak csupán egynegyede rajzolt női tudóst (ezt a kísérletet azóta sokszor megismételték és a jó hír az, hogy a női tudóst ábrázoló rajzok száma töretlenül nő. Részletesebben itt lehet olvasni erről.). De mi történhetett időközben? Mi okozta a változást? Alighanem több tényező összjátéka:

  • a környezettől érkező üzenetek;
  • a média;
  • a minták, példaképek hiánya.

A harmadik pontot az élet is igazolja, hiszen valóban sokkal több a férfi tudós a világban (és a tudós itt tetszőlegesen behelyettesíthető sok minden mással), mint a női. A család, az iskola és a hivatalos állami kommunikáció mellett a média – de még a reklámok – szerepe is hatalmas a szemléletformálásban: egyáltalán nem mindegy, hogy a szeriőz médiától a propagandasajtón át a bulvárig ki hogyan ábrázolja a nőket és a férfiakat. Nagy port kavart az az eset, amikor egy csoport próbaképp több hónapon át kivágta a brit Sun című bulvárlap fotóit és egy hatalmas falon készített belőlük kollázsokat. Kiderült, mekkora a szakadék a nők és a férfiak képi ábrázolása között. Csak hogy csak egy példát említsünk: a nők rendre passzív, mosolygó lényként jelentek meg; míg a férfiak esetében cselekedtek és érzelmek széles skálája jelent meg az arcukon.

Mégsem olyan fantasztikus találmány a 3 év GYES/GYED?

A sokat emlegetett gyerekvállalás persze valóban visszavetheti egy nő karrierjét, csak pont nem afféle számvevőszékes ok-okozati láncolat mentén, sokkal inkább a szülés miatt távolmaradó, majd visszatérő kolléganő megváltozott családi helyzetére adott munkáltatói válaszok miatt.

A magasabban kvalifikált nők általában valamikor az egyetemi diplomájuk megszerzése után szoktak szülni egy vagy több gyereket, ami után hosszabb időre kiesnek a munkából.

Pedig senkinek sem lenne érdeke az évekre elhúzódó távollét, ráadásul a GYES egy ’60-as évekből származó, szocialista gazdaságpolitikai döntés terméke.

Szél Dávid pszichológus beszél arról egy podcastban, hogy nálunk a GYES intézményének egyik fő oka az volt, hogy hozni kellett a Szovjetunió felé a teljes foglalkoztatottsági számokat. A képzetlen nők tömegeinek nem tudtak munkát adni, ezért kiáltották ki munkahelynek az otthonmaradást is. Így hozták létre az előbb két-, majd hároméves GYES intézményét. Bő hatvan évvel később, 2022-ben a GYED és GYES első egy-két évét gyakran még áldásként élik meg a nők, aztán sokaknál az otthontöltött évek számával arányosan kezd növekedni a frusztráció.

Az években mérhető távollét ráadásul nemcsak a nők karrierjének nem kedvez, hanem a munkaerőpiacnak sem. „Ma már sok cég tesz meg sok mindent azért, hogy a nők lehetőleg ne maradjanak otthon 3-6 évet” – mondja Heal Edina. – Magyarországon most még főleg a multiknál látható ez a törekvés, amit ha nem követnek a magyar cégek, le fognak maradni.” Ezt saját praxisából is igazolni tudja Solti Andrea: a második gyereke másfél éves volt, amikor visszatért a Shellhez, és ha a cég nem támogatta volna ekkor már évek óta az otthoni és a rugalmas munkavégzést, sokkal nehezebben élte volna meg ezt az időszakot. Munkahelye még a 2000-es években vezette be szülőtámogatási rendszerét, aminek a lényege, hogy azokat a szülőket, akik hamarabb vissza akartak térni, munkaidőkedvezménnyel támogatták teljes bér mellett.

Ismerős helyzet? Aligha.

A munkába visszatérő friss anyát a törvény ugyan védi az elbocsátástól, sőt, lehet, hogy akár egy pozícióval feljebb folytathatja, ám újabb szokatlan jelenségekkel találhatja szembe magát, mint például a jóindulatú diszkrimináció. „Ne Ágit küldjük el a külföldi konferenciára, mert még kicsi a gyereke – gondolja a főnök, miközben lehet, hogy Ági másra sem vágyik, mint hogy pár napra kiszakadhasson az otthoni mókuskerékből” – mondja Heal Edina.

Heal Edina az Egyenlítő Alapítvány alapítója – Fotó: Sorok Péter / Heal Edina archívumából
Heal Edina az Egyenlítő Alapítvány alapítója – Fotó: Sorok Péter / Heal Edina archívumából

De térjünk vissza a társadalom szemében atipikus hivatást választott magyar bankárnőkhöz, fizikusokhoz és cégvezetőnőköz. „Ahogy a nő halad fölfelé a ranglétrán, egyre több pofon és diszkrimináció éri” – vélekedik Heal Edina. Mire megérkezik vágyott/szeretett munkakörébe, többnyire már túlvan néhány megpróbáltatáson: a külvilág értetlenkedésén pályaválasztását illetően, az egyetemi évek elszigeteltségén, beszólogatásokon, a munkahelyi szexista vicceken.

Solti Andreát arra kértük, idézze fel idevágó emlékeit: Vezetői pályám kezdetén, a 2000-es évek elején kisebbségben voltam nőként a menedzsmentben, nehezebb volt érvényesülni. Tapasztaltam például, hogy a javaslatomról már előzetesen egyeztettek, ezekbe a beszélgetésekbe nem vontak be. Később felismertem, hogy miben tér el a női és férfi kultúra. Ezek a felismerések segítették az én fejlődésemet és a környezet is elfogadóbbá vált a vállalati kultúra változásának hatására” – mondja, hozzátéve, hogy hasznos lett volna, ha áll akkor mellette egy mentor, akivel átbeszélheti a dilemmáit.

Mentor már van, minta még nincs

Mentorok ma már bőven elérhetők, ugyanakkor az a probléma minden jel szerint bebetonozódott, hogy

kevés a cégvezetői pozícióban lévő női példakép; a legtöbb nő Magyarországon megáll ugyanis a középvezetői szinten.

Mint a fentiekből mostanra már bizonyára látszik, ennek több oka is lehet, de mind összefügg azzal, hogy ilyen pozícióban sem a cégek vezetői, sem pedig a dolgozók nem szoktak nőket látni.

„Ha sosem láttunk női vezetőt, akkor nincs példaképünk. Ezért két jelölt közül a férfit fogjuk választani, mert azt ismerjük, ott kisebb a rizikó, nagyobb a bizalom” – vázol fel egy egyszerűen működő pszichológiai jelenséget Heal Edina. „Olyan is előfordul, amikor lenne ugyan kiszemelt nő a posztra, de nem tetszik neki a pozícióban látható agresszív, hatalommániás csávó. És mivel nem volt női felsővezetői minta előtte, inkább nem vállalja el, mert nem akar olyan lenni, mint az a férfi, akit lát.” Ráadásul Heal Edina szerint a változásoknak az sem kedvez, hogy

„be van huzalozva az agyunk: ha valaki férfi, fehér, magas és jól beszél; akkor garantáltan ő lesz a jó vezető.”

Heal Edina a példaképek fontosságáról: a huszadik század elején mondvacsinált indokokkal tartották távol a nőket a hosszabb távok lefutásától, mígnem jött Katherine Switzer, aki az addig csak férfiaknak fenntartott Boston Maratonra nevezett be 1967-ben, majd le is futotta, miközben a versenyigazgató őrjöngve akarta megakadályozni ebben. Itthon Monspart Sarolta számított úttörőnek, aki 1972-ben a csepeli maratonon hekkelte meg a férfimezőnyt. A női futók hatása villámgyorsan érezhető lett: alig telt el pár év, és női maratonokat is rendeztek, majd 1984-ben az olimpián is futhattak a nők 42 kilométert. Az érzékenyítés olyan jól sikerült, hogy jelenleg több nő indul el futóversenyeken, mint férfi.

„Pedig a magyar nők is nagyon jól tudnak céget vezetni” – szögezi le a szakember. Ráadásul a jelenlétük win-win: „Előbb-utóbb üzleti hátrányba fognak kerülni azok a cégek, ahol nincsenek a vezetésben nők.

Sok adat mutatja, hogy pénzügyileg jobban teljesítenek azok a cégek, ahol sokszínűbb a vezetés (eltérő etnikumú, nemű, életkorú emberekből áll), mivel a különböző háttér és élettapasztalat miatt másképp látják a lehetőségeket, de a veszélyeket is.

És miután mára nagyon felgyorsult a tudáshoz való hozzáférés, egy-egy cég piaci pozíciójának a megőrzéséhez gyorsaság kell” – magyarázza Heal Edina. „Magyarországon az elsők között értük el 2016-ban, hogy az igazgatóságunk fele nő, én a magyarországi vállalat második női elnöke vagyok” – hoz példát a saját praxisából Solti Andrea. „A régiós vezetésben, amelynek szintén tagja vagyok, szintén kiegyensúlyozott a nők és férfiak aránya. A kiválasztásnál odafigyelünk – például, ha régiós szintről van szó -, hogy a döntéshozó testületben több ország, valamint férfiak és nők is képviselve legyenek.”

Végül kanyarodjunk vissza oda, mi történik az egyetem után, ahol még nagyjából azonos a nemek aránya. „Az egyetemeken még objektív mércével mérik a hallgatókat. A munkahelyeken már nem” – mondja Heal. Jó tendenciának látja ugyanakkor, hogy a nagyobb cégek egyre kifinomultabb értékelési szempontrendszereket használnak HR-ügyekben, ami kedvez az objektivitásnak.

És van itt még egy dolog, amire a szakember szerint alighanem kevesen gondolnak:

a legerősebb női példaképe szinte mindenkinek a saját anyja.

„Egy olyan női főnök, aki nem tesz meg mindent mindenkiért vagy nem reagál úgy, mint egy anya, lehet, hogy ellenszenvesebb lesz. Mi sem mutatja ezt jobban, mint hogy a férfiak értékelésében a szempontok között nem szokott megjelenni például a stílus, a nőknél viszont igen. Szóval hibás azt várni egy női főnöktől, hogy úgy viselkedjen, mint az anyánk.”

Sorozatunk előző részét, melyben azt vizsgáltuk, tényleg olyan jelentős-e a különbség a fiúk és lányok képességei között, mint ahogyan azt az Állami Számvevőszék elemzése állítja, itt találja.

Kedvenceink
Kövess minket Facebookon is!