A bérátláthatóság nem feltétlenül csökkenti a férfiak és nők közötti bérkülönbséget
Az EU új bérátláthatósági irányelve a nemek közötti bérkülönbségek csökkentését célozza azáltal, hogy a vállalatokat a bérekre és a bérezési gyakorlatokra vonatkozó információk közzétételére kötelezi. Ausztriában már több mint egy évtizede bevezettek egy hasonló változtatást. A tapasztalatok alapján a cégen belüli átláthatóság önmagában korlátozott hatású, ha a bérjelentések nem nyilvánosak, és a munkáltatókon nincs érdemi nyomás a változtatásra.
A Defacto blog a Magyar Közgazdaságtudományi Egyesülettel együttműködésben készül. Szerzői közgazdászok, szerkesztői Bárány Zsófia, Kabos Eszter, Szűcs Ferenc és Zawadowski Ádám, a Közép-európai Egyetem (CEU), az Oxfordi Egyetem, és a Stockholmi Egyetem kutatói.
Bár a nemek közötti egyenlőség terén jelentős előrelépések történtek, Magyarországon és Ausztriában a bérszakadék továbbra is 18 százalék fölött van. Az Európai Unió új bérátláthatósági irányelve ezen kíván változtatni azáltal, hogy átláthatóbbá teszi a bérezési gyakorlatokat. A legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatóknak a felvételi folyamat során tájékoztatniuk kell az állásra jelentkezőket a várható bérsávról, és nem kérdezhetnek rá a korábbi fizetésükre.
Az irányelv emellett előírja a nagyobb vállalatok számára, hogy rendszeresen számoljanak be a nemek közötti bérkülönbségekről. Ha a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, a cégeknek azt nemi szempontból semleges tényezőkkel kell igazolniuk, vagy a munkavállalói képviseletekkel közösen intézkedési tervet kell készíteniük és korrigálniuk kell a bérkülönbséget. Tehát a bizonyítás terhe a diszkriminációs ügyekben a munkáltatóra hárul, a bérezési rendszereknek pedig nemsemlegesnek kell lenniük. Bár az irányelv közös uniós keretet teremt, a végrehajtás továbbra is a tagállamok feladata, amelyeknek 2026-ig kell átültetniük az előírásokat a nemzeti jogrendbe.
Miközben az EU meghatározza a keretszabályokat, a végrehajtás a tagállamok feladata marad, amelyeknek 2026 júniusáig kellett volna átültetniük az irányelvet a nemzeti jogrendbe. Ausztria már 2011-ben bevezetett egy hasonló reformot, így tanulságos példát kínál arra, mi működik – és mi nem. Az osztrák reform előírta a nagyvállalatok számára, hogy kétévente, foglalkozási csoportok szerint bontott nemek közötti bérjelentést készítsenek. Ezeket a jelentéseket – a most bevezetendő európai uniós szabályozás által előírt jelentésekhez hasonlóan – korábban belső vállalati dokumentumként kezelték. Csak az üzemi tanácsokon vagy belső közzétételen keresztül voltak hozzáférhetők, nyilvánosságra nem kerülhettek, ráadásul a vállalatokat semmilyen kötelezettség nem terhelte a jelentésekben feltárt bérkülönbségek megszüntetésére.
Kollégáimmal megvizsgáltuk a szabályozás hatását a nemek közötti bérkülönbségre. Mivel a jelentéstételi kötelezettség csak a nagyobb vállalatokra vonatkozott, össze tudtuk hasonlítani az érintett és nem érintett cégeket a szabályozás bevezetése előtt és után. Az ábránk azt mutatja, hogy a reform hatása a nemek közötti bérkülönbségre elhanyagolható volt: a mintegy 20 százalékos kezdeti bérszakadék négy év alatt kevesebb mint 0,5 százalékponttal szűkült.
Miért volt ilyen korlátozott a szabályozás hatása?
Mivel a jelentések belső dokumentumok maradtak, nem befolyásolták a munkavállalók döntéseit arról, hogy melyik vállalathoz jelentkezzenek, illetve mely munkaadókat kerüljék el. A nyilvános közzététel erősíthette volna a reputációs nyomást és ezzel hozzájárult volna a munkavállalókért a vállalatok között folyó versenyhez is. Emellett a törvény nem írt elő kötelező korrekciós intézkedéseket, így a magasabb bérek elérése az egyéni bértárgyalásokra maradt.
Más európai országok tapasztalatai is alátámasztják ezt az értelmezést. Az Egyesült Királyságban a bérátláthatósági reform csökkentette a nemek közötti bérkülönbségeket, részben éppen azért, mert a bérinformációkat nyilvánosságra hozták, és azok jelentős médiavisszhangot is kiváltottak.
A korábbi intézkedések tanulsága az, hogy a bérek átláthatósága akkor éri el a kívánt hatást, ha az információ széles körben hozzáférhető, és cselekvésre ösztönzi az érintetteket. A nyilvános közzététel erősítheti a munkaerőpiaci versenyt azáltal, hogy segíti a munkavállalókat a méltányosabb és magasabb béreket kínáló munkaadók azonosításában. A sikeres uniós végrehajtáshoz ezért elengedhetetlen, hogy az álláskeresők már a jelentkezési folyamat során hozzáférést kapjanak a vállalatok bérgyakorlataira vonatkozó információkhoz.
Ha szeretne a Defacto-elemzések megjelenéséről email-tájékoztatót kapni, kattintson ide!
