Középvezetőt és fizikai munkást sem lehet már felvenni önéletrajzok alapján, mert túl tökéletesek lettek

A tízéves munkatapasztalattal rendelkező 37 éves Márk nagyjából öt hónapig pályázott állásokra. Flottakezelői pozíciókra adta be egymás után a jelentkezéseket, de a cégek többnyire vissza sem jeleztek. Egy idő után azt gondolta, hogy mivel úgysincs vesztenivalója, kipróbálja, hogy segít-e a mesterséges intelligencia (MI) abban, hogy hatékonyabban menjen a munkakeresés. Először az önéletrajzát írta át a ChatGPT javaslatai alapján, aztán viszont már konkrét álláshirdetéseket másolt be, és kifejezetten a hirdetésekre szabott önéletrajzot és motivációs-, illetve kísérőlevelet íratott az MI-vel. Ezzel a módszerrel körülbelül féltucatnyi céghez adta be a jelentkezését. Három héten belül pedig interjúra is hívták, és végül összesen egy hónap elteltével meg is kapott egy állást.

„Pár szót kellett átírni, mert néhol látványosan magyartalanok voltak a megfogalmazások, vagy például olyan hosszú kötőjel volt a szövegben, amit csak az MI használ. De nem kellett már sokat dolgozni vele”

– mondta Márk arra a kérdésünkre, hogy mennyire támaszkodott a ChatGPT-re a szövegek létrehozásában. Szerinte nem azért sikerült munkát találnia, mert az MI miatt több helyre tudta beadnia a jelentkezését, hanem mert a pályázatai egyszerűen jobbak lettek. „A saját motivációs leveleimben például azzal kezdtem, hogy miért szimpatikus az állás, de őszintén szólva kicsit zavarosak voltak ezek a részek. Az MI viszont azzal kezdte, hogy kiemelte néhány tulajdonságomat. Például úgy kezdte az egyik szöveget, hogy »precíz, rendszerszemléletben gondolkodó szakember vagyok, akinek fontos a határidők betartása«. Az első visszaválaszoló cégnél pont azzal hívott fel a HR-es, hogy bontsam ki, hogy mit jelent nekem a rendszerszemlélet” – mesélte.

Eszter egy kisebb megszakítással együtt több mint egy éve keres munkát, és egyelőre még nem járt sikerrel. Ugyan ő is használ MI-t a munkakereséshez, de Márkhoz képest sokkal inkább szerkesztőként, mint íróként tekint rá. Ő úgy érzi, nem lenne kapacitása minden jelentkezésre új önéletrajzot írni, ezért csak néhány havonta nézeti át az MI-vel. Azt kéri, hogy nézze meg, hol van gond, de sosem enged semmit sem átíratni vele. „Egy bemutatkozó részem van, azt variálom jelentkezésenként, esetleg kiszedek komplett részeket, ehhez nem használok MI-t” – mondta. A szövegek javításakor azt szokta kérdezni tőle, van-e, amit félreérthetne egy HR-es, vagy például udvariatlan. Általában többször javít az MI javaslatai alapján, és újra kérdez tőle. „A motivációs levelet is általában magamtól írom meg, és lényegében listát kérek a javítandó dolgokról, amit igyekszek magam átírni, és megmutatom neki újra” – hozott erre egy példát. Az MI-t itthon egyre többen használják munkakereséshez, és lehetnek előnyei is, ahogy Márk példáján megmutattuk.

Viszont könnyen kontraproduktívvá válhat a használata, főleg ha valaki túlzottan támaszkodik rá.

Ezért az erre rálátó szakértők inkább az Eszteréhez hasonló módszertanú használatot javasolják.

Frusztrált munkakeresők és toborzók

A Washington Post nemrég részletesebb cikkben mutatta be a jelenséget munkakeresőket és toborzó cégeket is megszólaltatva. Ebből az derült ki, hogy az Egyesült Államokban az MI használata mind a munkakeresőkben, mind a toborzó cégek munkatársaiban feszültségeket kelt. A munkáltatók azt érzékelik a fő problémának, hogy az MI-vel generált, sokszor egymástól alig megkülönböztethető jelentkezések megnehezítik a pályázók valódi képességeinek és személyiségének megítélését. A munkakeresők pedig azt érzik igazságtalannak, hogy miközben a cégek maguk is MI-t használnak az előszűrésre és rangsorolásra, gyakran negatívan ítélik meg vagy büntetik, ha a jelentkezőket MI-használaton érik. Ráadásul a kritika fordított irányban is fennáll. Eszerint az MI-előszűrés gyakran átláthatatlanná teszi a folyamatokat, és így olyan jelöltek is kieshetnek, akik egyébként alkalmasak lennének az állásra.

Ugyan idén és tavaly március között itthon a nyilvántartott álláskeresők száma 3,5 ezerrel – 232,5 ezer főre – csökkent a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatai szerint, egy év alatt sokat romlott a munkaerőpiaci helyzet, és nehezebbé vált a munkakeresés.

A hazai elsődleges munkaerőpiacon dolgozók száma 85 ezer fővel csökkent, a munkanélküliségi ráta pedig 4,3-ról 4,7 százalékra nőtt egy év alatt. A munkakeresés átlagos időtartama márciusban 12,2 hónap volt, a 4-11 hónapja munkát keresők aránya 7,7 százalékponttal 28,4 százalékra nőtt, és a munkakeresők több mint harmada (36,3 százalékuk) több mint egy éve keresett munkát sikertelenül. A munkaerőpiaci helyzet romlása közben pedig egyre többeknek vált itthon is hétköznapi rutinná az MI használata, ami a munkakeresést is átalakította.

Amikor az MI jelentkezik az állásra az MI-nél

A nekünk nyilatkozó szakértők szerint itthon egyértelműen érezhető az MI-vel készített jelentkezések elszaporodása, de a cégek körében is bevettnek számít az automatizált és MI-eszközök használata a toborzás során. Nagyvállalati környezetben elterjedt az automatizált szűrőrendszerek használata, amelyek kulcsszavak alapján rangsorolják a jelentkezőkeket. De olyan MI-eszközöket is használnak a cégek, amik például egységes és összehasonlítható módon automatizálják az első körös kiválasztási beszélgetéseket, vagy amelyek álláshirdetések megírását támogatják. Az MI használata leginkább a CV-k írásánál és az automatizált előszűrésnél tud olyan fonák helyzeteket kialakítani, ahol lényegében a gép optimalizálja egy másik gép ízlése szerint a jelentkezéseket.

Ez pedig a jelentkezési folyamatot az eredeti szabályai szerint lényegében értelmetlenné teszi.

Tajti Tamara közel tízéves toborzási tapasztalattal rendelkezik a versenyszférában, emellett pedig a Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem emberi erőforrás tanácsadó mesterszakos hallgatójaként HR-szakemberek körében vizsgálta az MI használatát a toborzás során. Szerinte az MI-alapú eszközök alapjaiban alakították át a toborzást. „Az önéletrajz mint elsődleges szűrőeszköz egyre kevésbé ad megbízható képet a jelöltek valós képességeiről. Az automatizált szűrőrendszerek kulcsszavak alapján rangsorolják a jelentkezőket, azonban az MI-vel generált, »túl tökéletes« önéletrajzok miatt a magas egyezési arány sok esetben nem tükröz valós szakmai alkalmasságot” – mondta, hozzátéve, hogy a fizikai munkásoktól a középvezetőkig tapasztalható a jelöltek körében, hogy megtanulták „kijátszani” a szoftvert.

Az MI így nem leegyszerűsíti, hanem sok esetben nehezebbé teszi a kiválasztást, mert torzíthatja a jelöltekről rendelkezésre álló információkat. Mivel a papíron kifogástalanul teljesítő jelöltek valós kompetenciái sokszor csak a személyes találkozón derülnének ki, a HR-szakemberek a hatékonyság megőrzése érdekében ma már több manuális validálást és mélyebb telefonos előszűrést építenek be a folyamatba, hogy még az interjú előtt kiszűrjék a mesterségesen feljavított profilokat.

Tajti Tamara saját, HR-szakemberek körében végzett kutatásából az derült ki, hogy az MI-alapú toborzási eszközök működésének átláthatósága kulcsfontosságú azok etikai és szakmai elfogadottságához, a technológiába vetett bizalom pedig közvetlenül meghatározza, hogy a szakemberek milyen gyakran alkalmazzák ezeket a gyakorlatban. A bizalom viszont elsősorban az MI és nem a bemeneti adatok – például az önéletrajzok vagy motivációs levelek – hitelességére vonatkozik. Ez érdekes kettősséget eredményez, hiszen az MI-eszköz megbízhatósága még nem jelent garanciát arra, hogy az eszköz által szűrt dokumentumok tartalma is valós. Így hiába pontos a technológia, a folyamat végén a rangsorolt jelentkezéseket manuálisan továbbra is ellenőrizni kell.

„Toborzási szakemberként ma már nem a hibátlan megfogalmazást keressük, hiszen azt bárki legenerálja, hanem azokat az egyedi, életszagú részleteket és konkrét szakmai eredményeket, amiket egy algoritmus nem tud kitalálni a jelentkező helyett” – mondta erről.

A No Fluff Jobs nevű fejvadász cégnél úgy látják, hogy önmagában az MI használata a munkakeresésnél nem jelent sem előnyt, sem hátrányt, ugyanis a döntő tényező az, hogyan használják a pályázók ezeket az eszközöket. „A jól használt MI segíthet strukturáltabbá, átláthatóbbá tenni a jelentkezést, de a túlságosan általános, sablonos, személytelen pályázati anyagok könnyen felismerhetőek. Ezért ma már nem elég, hogy egy önéletrajz »jól hangozzon«, annak hitelesnek, relevánsnak és az adott pozícióhoz illeszkedőnek is kell lennie” – írták megkeresésünkre.

Felértékelődött személyes ajánlások

Az önéletrajzok egymáshoz hasonulásnak trendjét, a jelentőségük csökkenését a fejvadász cégnél is megerősítették. Emellett pedig azt is hangsúlyozták, hogy habár a toborzás folyamatában is fontosabbá válik az MI-eszközök használata, amivel a cégek időt és erőforrásokat tudnak megspórolni, a végső döntés minden esetben emberi kézben marad.

Az állásjelentkezések szöveges elemeinek háttérbe szorulása eközben együtt jár a személyes elemek felértékelődésével. Egyre több cég épít például próbafeladatokat és valós munkaszituációkat a felvételi folyamatba.

Ezen kívül pedig a kollégáktól jövő személyes ajánlások is fontosabbá váltak. Itt szintén fontos az emberi tényező. A toborzók azért is bíznak ebben jobban, mert az ajánlók is a hitelességüket kockázatják, emiatt pedig általában egyrészt a toborzók hiteles képet kapnak az ajánlottak felkészültségéről és munkamoráljáról, másrészt pedig olyan embereket javasolnak, akik kulturálisan is jól illeszkednek a szervezethez.