A közszférában nagyon sok múlik a szervezettségen, ha meg akarják tartani a motivált dolgozókat
Velünk lesz Szeri Viktor, a Decolonize Your Mind Society, Leiner Laura, Székely Kriszta, Saiid, Grafitember, Simor Dániel, Sarkadi Zsolt, Cuhorka Emese és sokan mások.
Egy új tanulmány szerint számos különösebben nem költséges szervezeti gyakorlattal is ki lehet váltani, és fent lehet tartani a közszférában a motivációt.
A közalkalmazottak belső motivációját számos különösebben nem költséges szervezeti gyakorlattal is fent lehet tartani – többek között ez az eredménye egy nagyon széles körben, kétezer szervezetben és 5 országban, 4 millió fő részvételével elvégzett kutatásnak.
Dan Honig, a Johns Hopkins School of Advanced International Studies (SAIS) adjunktusa a Twitteren a tanulmányáról azt írta, hogy annak elemei különálló kutatások alapján eddig is ismertek voltak, például az, hogy az egyértelmű szervezeti célok, a munkavállalói autonómia és a vezetői visszajelzések erősen korrelálnak a magasabb belülről fakadó munkavállalói motivációval, viszont a kutatás mindezt most egy sokkal nagyobb, országokon és szervezeteken átívelő mintán is bebizonyította.
A tanulmány szerint a belülről fakadó motiváció a közszférában azért különösen fontos, mert a magánszférához képest itt több az olyan pozíció, amelyben nehezen ellenőrizhetőek a feladatok, egy munkavállalónak több felettese is lehet, és gyakran több egymást átfedő szervezeti célja is van egy szervezeti egységnek.
A kutató szerint a tanulmány egyértelmű ok-okozatiságot nem tud kimutatni az említett szervezeti tényezők erőssége és a munkavállalók belső motivációja között, viszont a munkavállalók motivációjának hosszú távú változását, és a szervezetbe belépőket-elhagyókat tanulmányozva is van ok-okozatiságra utaló bizonyíték.
A felmondáson gondolkodók motivációját vizsgálva az derült ki, hogy a jó menedzsment a szervezetben tartja azokat a munkavállalókat, akiknek erősebb a belső motivációja, és ugyanezek a munkavállalók könnyebben lépnek ki, ha úgy érzik, hogy a menedzsment nem segíti őket a számukra fontos szervezeti célok elérésében. Ugyanezt a jelenséget egyébként Honig egy másik kutatásban a gyermekvédelemben dolgozó szociális munkásoknál is tapasztalta: egy nagy presztizsű szociális munka mesterszakos ösztöndíjas programjában a belsőleg jobban motivált résztvevők nagyobb arányban hagyták ott a gyermekvédelmi területet.
Bár ez sem erős ok-okozatiság, de szintén van a kutatás alapján arra utaló bizonyíték, hogy a szervezeti motivációs tényezők és a munkavállalók belső motivációja közti összefüggés erősebb, amikor a munkaadó nehezen tudja a feladatokat ellenőrizni. Honig szerint ebből az következik, hogy a menedzsment teljesítménye jobban számít, amikor a nagyobb feladathoz tartozó alfeladatok nem egyértelműek, tehát a munkavállaló kreativitásán múlik a feladat megoldása.
